Innovasjonsmelding
2026
Vi løser noe av det viktigste Norge står overfor: å få flere i arbeid og redusere utenforskapet. Scroll deg gjennom og se hvordan vi gjør det.
Vi løser noe av det viktigste Norge står overfor: å få flere i arbeid og redusere utenforskapet. Scroll deg gjennom og se hvordan vi gjør det.
2025 ble et veldig bra år på alle områder. Spesielt for AFT – arbeidsforberedende trening – ble det det beste året vi noensinne har hatt.
Hver dag jobber vi med å få flere i jobb. Innovasjon, partnerskap og skalering er nøkkelstrategier. Nå gleder vi oss til veien videre.
På slutten av 1990-tallet hadde over 70 % av norske 17-åringer deltids- eller sommerjobb. I dag er andelen rundt 50 %. I Oslo hadde 37 % av 17-åringene deltidsjobb i 2015, mot 70 % i distriktene. Avisbudet, sommerjobben, deltidsstillingen. Mange av inngangene til arbeidslivet som tidligere var selvfølgelige for unge, eksisterer knapt lenger.
I 2024 lanserte OsloKollega Verdens viktigste jobb – et karriereprogram som gir unge uten arbeidserfaring en trygg start i arbeidslivet. 2500 søkere meldte interesse for stillingene. Det viser at arbeidslysten er stor, men at mulighetene er for få.
Bakgrunnen er en tydelig endring i arbeidsmarkedet. Mange av deltidsjobbene som tidligere ga ungdom en inngang til arbeidslivet, har forsvunnet. Færre unge får dermed den tidlige erfaringen som bygger mestring og kompetanse.
I 2025 videreutviklet vi satsingen for å møte denne utfordringen. Gjennom høsten har vi startet arbeidet med å finnne ut hvordan vi må redesigne deler av arbeidslivet så det blir enklere for flere unge å få muligheten til å gjøre en jobb.
Høsten 2025 samlet OsloKollega unge talenter, arbeidsgivere og profilerte gjester på Kuben videregående skole til lanseringen av Verdens Viktigste Jobb sesong 2. Budskapet var tydelig: vi må ta ungjobbene tilbake.
«Er det én ting vi vet så er det at ungdom har superlyst til å jobbe, og da må vi som arbeidsgivere finne de mulighetene»
– Liselotte Lunde, DNB.
Hamse fikk sin første jobb gjennom Verdens Viktigste Jobb – og ble kåret til årets deltidsansatt på XXL NAF-huset.
– Jeg har stått på så godt jeg kan og forsøkt å utvikle meg hver dag. At det blir sett, gjør meg veldig glad, sier Hamse.
«Han møtte opp 20 minutter før intervjuet. Vi visste med en gang at her hadde vi en ansatt som ville jobbe og lære.»
– Simen Thorsen, varehussjef XXL NAF-huset
Flere bransjer har kritisk mangel på arbeidskraft, men OsloKollega jobber frem flere innovative og effektive løsninger. Scroll deg videre for å se løsningene som er med på bidra til å endre spillereglene totalt.
I fjor startet OsloKollega, Nyby og Bydel St. Hanshaugen et strategisk samarbeid for å mobilisere mennesker fra utenforskap inn i velferdssektoren. I 2025 ble det gjennomført en grundig analyse av hvordan arbeidstiden i Omsorg+ og den ordinære hjemmetjenesten faktisk brukes.
Bakgrunnen var et enkelt spørsmål: Hvor stort er det reelle handlingsrommet for å organisere arbeidet smartere – slik at helsefaglig kompetanse brukes mer målrettet og flere kan få en inngang til arbeid?
For å finne svaret ble det gjennomført strukturerte observasjoner, gruppeintervjuer og spørreundersøkelser blant ansatte. Alle arbeidsoppgaver ble samlet i én kvalitetssikret liste med 45 unike oppgaver. For hver oppgave ble det kartlagt hvor ofte den utføres, hvor lang tid den tar og hvilket kompetansenivå som faktisk kreves.
Analysen viser at det finnes et betydelig og konkret rom for å styrke tjenestene gjennom smartere oppgavedeling. Når riktig kompetanse brukes på riktig oppgave, kan helsefaglig personell få mer tid til kjerneoppgavene sine – samtidig som nye, meningsfulle jobber skapes for mennesker som i dag står utenfor arbeidslivet.
I Bydel St. Hanshaugen finnes det allerede mennesker som vil jobbe, men som mangler en vei inn: unge som trenger sin første erfaring, voksne som er på vei tilbake til arbeidslivet, nye nordmenn som vil bidra. Oppgaver i hjemmetjenesten som matlaging, sosialt samvær, følge til legen, og enkle praktiske oppgaver – passer dem godt.
Analysen viser et realistisk potensial for over 6 nye oppgavebaserte stillinger per 10 helsefaglige ansatte i den ordinære hjemmetjenesten. Helsepersonell får mer tid til det de er utdannet for. Og mennesker som stod utenfor, får en reell vei inn.
I fjor frigjorde serviceoppgaver utført av OsloKollegas deltakere 15 prosent av arbeidsmengden til helsepersonell på Lambertseterhjemmet. I 2025 tok modellen et nytt steg: deltakere som har gått i praksis, begynner å få faste stillinger. Det er ikke lenger bare en praksisarena. Det er en vei inn i et ordinært arbeidsliv.
– Matvertene er absolutt den store vinneren. Det vi oftest ser der vi har suksess, er at de går fra praksis over til vikariater – og så genererer det en ansettelse etter hvert, sier avdelingsleder Merete Jangås.
Gjennom 2025 har 17 personer fra AFT hatt praksis, og 24 har hatt jobbsmak på sykehjemmet. Fra VTA har 10 hatt jobbsmak og 5 er i løpende fast praksis. Samlet bidrar deltakerne med 2,3–2,5 årsverk tilbake til driften – i oppgaver som ellers ville tatt tid fra ansatte innen helsefag. Mat- og serviceverter håndterer måltidsservering og praktiske oppgaver. Helsepersonell bruker mer tid på det de er utdannet for. Beboerne får mer ro og mer tilstedeværelse i hverdagen.
Gjennom 2025 har 17 personer fra AFT hatt praksis, og 24 har hatt jobbsmak på sykehjemmet. Fra VTA har 10 hatt jobbsmak og 5 er i løpende fast praksis. Samlet bidrar deltakerne med 2,3–2,5 årsverk tilbake til driften – i oppgaver som ellers ville tatt tid fra ansatte innen helsefag. Mat- og serviceverter håndterer måltidsservering og praktiske oppgaver. Helsepersonell bruker mer tid på det de er utdannet for. Beboerne får mer ro og mer tilstedeværelse i hverdagen.
OsloKollega er nå sertifiseringsorgan for alle Strawberry-hoteller som vil bli anerkjent som inkluderingshotell. Det stilles konkrete krav til hvordan hotellene rekrutterer, følger opp og tilrettelegger for ansatte som trenger litt ekstra støtte for å lykkes i arbeidslivet.
Waterfront Hotel i Ålesund har vært med i ett år og leverer på inkluderende rekruttering i praksis. Hotelldirektør Aina Aalen Bjerkvik hadde drevet med arbeidstrening i andre formater før, men opplevde raskt at dette var noe annet.
Waterfront har ansatt tre personer gjennom programmet, fordelt på resepsjon, housekeeping og teknisk avdeling. Suksessen har skapt en ny utfordring: hotellet har ikke plass til alle som burde hatt sjansen. Løsningen er å utvide til et søsterhotell i Ålesund, slik at kandidatene kan fortsette videre der etter grunnopplæringen ved Waterfront.
«Prosjektet er av en helt annen karakter. Mye mer strukturert og profesjonalisert. Som arbeidsgiver føler vi oss ivaretatt.»
– Aina Aalen Bjerkvik, hotelldirektør Quality Hotel Waterfront
OK:ressurs er en del av Skullerud Park og inngår nå blant parkens servicetilbydere. OK:ressurs tilbyr næringslivet fleksible ressurstjenester, og i 2025 ble tilbudet videreutviklet og strukturert i tre tydelige spor. For det første kan bedrifter bestille tjenester som utføres i OK:ressurs sine egne lokaler. For det andre tilbys en individuelt tilrettelagt ordning der arbeidstaker arbeider ute hos en samarbeidspartner i nærmiljøet. Jobbveileder følger tett i oppstartsfasen, før det legges til rette for mer selvstendig arbeid. Ordningen er fleksibel og gjør det mulig å kombinere arbeid ute hos virksomheten med oppgaver i OK:ressurs sine egne lokaler innenfor samme arbeidsdag.
Det tredje sporet er et nytt konsept, bestående av en gruppe på 5 arbeidstakere som utfører ulike vaktmestertjenester i regi av Skullerud Park. Den gruppebaserte tilnærmingen er en sentral del av arbeidet. Arbeidstakerne jobber sammen, motiverer og hjelper hverandre, og utfordrer seg selv til å prøve nye oppgaver utenfor sine vante rammer. Arbeidet følges tett opp av en jobbveileder, som gir støtte og veiledning underveis. Samarbeidet skaper trygghet og mestring, og gir arbeidstakerne erfaring med arbeidsoppgaver de tidligere ikke har hatt mulighet til å prøve.
– Vi ønsker å være en aktiv del av nærmiljøet og Skullerud Park, og bidra til å bygge et inkluderende fellesskap hvor alle kan delta og utvikle seg. Det er derfor viktig for oss å etablere sterke relasjoner i parken og bruke vår fagkompetanse til å skape flere muligheter for at arbeidstakerne våre kan inkluderes i arbeidslivet og samfunnet rundt oss, sier Mina Ekstrøm, avdelingsleder for OK:ressurs.
Skullerud Park har 2500 leietakere. Oppsal Eiendom, som drifter parken, tok selv kontakt og spurte om hjelp. Gruppen starter opp etter påske – i parkens bekledning, med eget utstyr og lagerrom.
Alle løsningene og prosjektene våre bygger på tydelige ambisjoner: Systemendringer, nasjonal utrulling og større samfunnseffekt i årene som kommer.
Customized Employment er en metode som skreddersyr jobbmuligheter ved å matche den enkeltes styrker med arbeidsgiverens behov. OsloKollega leder an i Norge – og i 2025 har arbeidet handlet om å omsette metoden til praksis. Resultatene taler for seg.
Da arbeidet startet, hadde OsloKollega to ansatte som jobbet med ekstern jobbplassering. I dag er de ti jobbspesialister, med en dedikert leder for avdelingen. Det forteller noe om hvilket løft som er gjort – ikke bare i antall folk, men i faglig tyngde og metodisk disiplin, sier Hanne Islund som er daglig leder i OsloKollega Karriere.
Det kanskje tydeligste beviset på at metoden virker: Målet da arbeidet startet var at 30 prosent av OsloKollegas arbeidstakere i VTA skulle jobbe eksternt. Ved slutten av 2025 var 58 prosent ute i ordinært arbeidsliv – i individuelle jobber, med individuell oppfølging – og det ble tydelig at metoden virker.
– Vi ser at viktigheten av Discovery – den styrkebaserte kartleggingen – er avgjørende for å finne den rette arbeidsløsningen for den enkelte. Basert på hva den enkelte trenger, men også hva de har av interesser og styrker, sier Ellen Eriksen Haug, leder for skreddersydd jobbmatch.
Gjennom hele 2025 har OsloKollega hatt regelmessig faglig veiledning med CBI Consultants i Canada – og er nå inne i den siste fasen av implementeringen. Det er ikke tilfeldig at resultatene kommer nå. Det er resultatet av år med trening, fagutvikling og vilje til å gjøre ting på en ny måte.
– Dette er banebrytende arbeid. Metoden hjelper arbeidstakerne til å mestre en jobb der ute – på ordentlig, sier Hanne Islund.
«Når en VTA-ansatt har vært ute og jobbet i en ordinær bedrift og kommer tilbake ser man at andre også begynner å tenke: kanskje jeg også kan det?»
– Ellen Eriksen Haug, enhetsleder VTA i OsloKollega
Det synses for mye og forskes for lite på arbeidsinkludering i Norge. Det mener OsloKollega – og nå gjør vi noe med det. I 2025 har OsloKollega hatt et løpende forskningssamarbeid med OsloMet, der forskere har studert metodikken bak Customized Employment og bidratt til å styrke det faglige grunnlaget for arbeidet med å få mennesker i VTA ut i ordinært arbeidsliv.
Samarbeidet har avdekket et gap: det finnes for lite solid kunnskap om hva som faktisk skal til for at mennesker i VTA kan lykkes i ordinært arbeidsliv. OsloKollega medfinansierer derfor en doktorgradsavhandling der Tonje Sanden skal forske på nettopp dette over de neste fire årene – kunnskap som skal forme politikk og praksis i hele inkluderingsfeltet, ikke bare internt.
Fra 1. januar 2026 er CRPD (Convention on the Rights of Persons with Disabilities) inkorporert i norsk menneskerettslov. Det stiller nye krav – og krever nye svar.
Noen konferanser informerer. INKO-konferansen i 2025 beveger. To dager med fulle saler, internasjonale foredragsholdere og deltakere fra NAV, inkluderingsbransjen, næringslivet og kommuner – og én innsikt som gikk igjen: det er faktisk mulig å få folk som står langt unna arbeidslivet inn i et ordinært arbeidsliv.
Som arrangør befant OsloKollega seg i rollen som bindeledd mellom OsloMets forskere og Arbeidsdirektoratets fagansvarlige.
– Vi er på en måte utøverne. Og for oss å sitte i midten her og få lov til å snakke om vårt praksisfelt – hva vi får til, hva vi ikke får til – det spiller jo så stor rolle på hvordan arbeidspolitikken gjøres, sier Hanne Islund, daglig leder i OsloKollega.
«Vi trenger et godt kunnskapsgrunnlag for å ta de riktige beslutningene fremover. Det vil vi være med på å skape.»
- Hanne Islund, daglig leder i OsloKollega.
AFT er et av NAVs viktigste tiltak for å få folk ut i jobb. På overgangen til 2026 kom en ny kravspesifikasjon som endrer hva tiltaket skal levere og hvordan. OsloKollega var allerede i gang.
Den nye standarden handler ikke bare om å få folk i jobb – men om å holde dem der. Der man tidligere ble målt på formidling ut, handler det nå om jobbfastholdelse. Jobbsøkere kan nå følges opp de første tre månedene etter ansettelse – noe de ikke hadde anledning til før.
Kravspesifikasjonen er tydelig på tilnærmingen: fokuset skal ligge på styrker, ikke barrierer. For Rana Nassar, strategisk fagleder i OsloKollega, er det en bekreftelse på noe de allerede har jobbet mot.
– Vi hadde et kompetanseløft gjennom hele 2025 i samarbeid med OsloMet, hvor vi jobbet med vår metodiske tilnærming. Den går egentlig hånd i hånd med kravspesifikasjonen som NAV nå har innført, sier Rana Nassar.
Tidligere var historien altfor kjent: en person med varig tilrettelagt arbeid får seg en jobb i ordinært arbeidsliv og gjør det bra. Så overtas oppfølgingen av NAV – som i realiteten ikke får fulgt opp bedriften så ofte som de ønsker for å høre hvordan det går. For mange endte det med at de falt ut igjen.
Med de nye rammene for VTA-O som er ventet å tre i kraft i 2026, ligger det an til endringer i hvordan dette organiseres. Når en arbeidstaker er stabil i jobben sin og arbeidsgiver opplever samarbeidet som verdifullt, kan det bli aktuelt med overgang til VTA-O. Med de nye endringene håper OsloKollega å kunne følge opp både arbeidstaker og arbeidsgiver over tid, med mål om å bidra til varig tilknytning til arbeidslivet.
Med Ellen Eriksen Haugs team, ti jobbspesialister og 58 prosent av VTA-arbeidstakerne allerede ute i ordinært arbeidsliv, er OsloKollega godt rigget for det som kommer. En ny kravspesifikasjon for VTA-O er ventet i løpet av 2026.
– Arbeidsmarkedspolitikken gjør flere grep nå på dette med stabil tilknytning. Det er viktig og riktig, sier Hanne Islund, daglig leder i OsloKollega.
I den første fasen av et AFT-løp – det vi kaller Discovery – brukes Karrierepasset som et refleksjonsverktøy. Det hjelper deltakeren å få ord på egne styrker, læringsstil og ideelle arbeidsforhold. Ikke minst brukes det til å dokumentere reell kompetanse: det du faktisk kan og mestrer, selv om du ikke har formelle papirer på det. Karrierepasset er under kontinuerlig utvikling og flere moduler knyttet til kurs, læring, rekruttering og matching mot yrker er rullet ut.
Norge har 750 000 mennesker utenfor arbeidslivet. Arbeidsgivere melder om rekrutteringsproblemer. Og bransjen vår har i årevis løst dette med kartlegging, prekvalifisering og praksis. Det er ikke godt nok lenger.
For ti år siden kom over halvparten av inntektene våre fra interne produksjonsarenaer – steder der vi forberedte folk til et arbeidsliv de ennå ikke var en del av. I dag er den andelen 2-3 prosent. Ikke fordi vi har skåret ned. Men fordi vi har skiftet syn på hva som faktisk virker.
Vi tror ikke lenger på å forberede folk til arbeidslivet fra utsiden. Vi tror på å være inne i det fra dag én – side om side med deltakerne og arbeidsgiverne. Dette er et grunnleggende metodisk skifte – og det er den viktigste innovasjonen vi har gjort de siste årene.
Karriereveiledning har historisk vært et kunnskapsyrke hvor man måtte vite mye om Nav-systemet, regelverket, arbeidsmarkedet, helsevesen, utdanning, dokumentering og rapportering. Nødvendig kunnskap, ja – men det har tatt tid fra det som skal være kjernen vår: å jobbe tett på mennesket.
Kunstig intelligens vil snart overta store deler av dette kunnskapsarbeidet. For oss er ikke dette en trussel, men en mulighet til å gjøre jobben på den måten den alltid burde vært gjort. Veilederne får mer tid til arbeidsgiverne, mer tid til deltakerne, og mer tid til det som faktisk skaper endring. For endring skapes ikke i konstruerte situasjoner. Den skapes når mennesker møtes i hverdagen – når du ser hva som engasjerer, hva som motiverer, og hva som faktisk fungerer.
«OsloKollega bygger ikke et system for å plassere folk i jobber. Vi bygger et system for å hjelpe mennesker inn i et arbeidsliv de faktisk blir i. For samfunnet er forskjellen enorm – og vi er klare til å levere på det.»
- Skjalg Havåg, administrerende direktør i OsloKollega
